Nytårsopsang: Sådan sammensætter du dit team i 2022, hvis du vil undgå at fejle [long read]

Årsskifter er noget særligt; året tilter mod noget nyt, men inden rådhusuret slår 24, deler jeg her min tanker omkring, hvordan du i det nye år kan sammensætte og vedligeholde dit team, så du undgår at fejle. Blogindlægget tager afsæt i, hvor forskellige vi er, og at vi netop derfor kan udrette noget stort sammen, hvis vi er bevidste om det.

Jeg er ikke som dig, så vi ser tingene forskelligt

Jeg har startet mange virksomheder, ligesom jeg har været inde over mange teams, og jeg har aldrig mødt en som mig selv. Men det er ikke kun mig, der er særlig. Alle de mennesker, jeg har mødt, har haft hver deres personlighedstræk. Men fælles for dem er, at de ikke er ens. Det har jeg lært meget af, og det er vel også en af de styrker, jeg har opbygget som serieiværksætter med mere end 20 selskaber bag og 6 exits: at kunne sammensætte unikke mennesker, der kan noget forskelligt, men som tilsammen skaber magien (et team, der byggede Billy; et andet team, som byggede Salary; og et tredje team, der bygger Moneyflow). Jeg ser altid styrker i folk, men jeg ser også, hvor ofte man misforstår hinanden frem for at forstå hinanden. Ligesom jeg også selv må erkende, at kun ganske få mennesker på denne jord forstår mig og ser mig klart. Jeg er ikke alene – de fleste af os har nok stået i en situation, hvor vi ikke har følt os forstået eller ligefrem misforstået, for det er givet, at der ikke findes to identiske personer – og skal vi et spadestik dybere er der ikke én sandhed. Dette er interessant, for det bringer mig videre til indholdet af årets nytårsindlæg: at vi i 2022 skal lære at inkludere mere og stille nysgerrige spørgsmål for at blive klogere på hinanden, især når vi ikke forstår hinanden. Gør du det, kvalificerer du dig selv til at blive verdensmester i at kunne sammensætte og vedligeholde dit team, så I får succes og undgår at fejle. Så er raketten antændt!

Brug ikke kun krudt på ansættelsen, men også bagefter

Det er oppe i tiden at tage personlighedstests og nærmest krydsforhøre i jobinterviews, mens man helt glemmer at fokusere på det eksisterende team. Her bør du overveje at analysere langt mere og blive klogere på dig selv og dem, du allerede arbejder sammen med. Det sker ikke med en enkelt personlighedstest ved ansættelsesstart eller den årlige MUS-samtale, men derimod med en løbende dialog og udvikling af teamet gennem en struktureret dataindsamling, som fx Successteam kan hjælpe med. Med en løbende dialog og status på teamets udvikling er alle up to date med den fremdrift, som et team kræver. Ved en sådan struktureret proces vil du også finde ud af, hvor forskelligt hver person på teamet anskuer verden, og herigennem sikre en fælles forståelse og forventning. Det er netop det, jeg stiller skarpt på i dette blogindlæg med særligt fokus på mangfoldighed.

Hvad udgør det gode samarbejde mellem mennesker?

Før i tiden handlede det om, at alt blev styret fra toppen, men det er en outdated ledelsesform, hvis du spørger mig. Selvom det kan være effektivt, kræver en moderne, agil virksomhed helt andre formater. Det nutidige team er en blanding af forskellige personprofiler og en accept af, at der ikke findes ét facit eller én måde at gøre tingene på (altså én sandhed). Verden forandrer sig hurtigere, så nu ligger svarene hos alle teammedlemmer, som hver især har viden inden for specifikke områder/nicher. Eftersom ansvaret nu er spredt ud blandt mange, og mennesker ofte tænker væsentligt forskelligt, er det vigtigt, at man finder en balance, hvor der er plads til alle på teamet. Det er lettere sagt end gjort, for vi mennesker ser verden fra forskellige højder, perspektiver og har tillige varierende erfaringer. Dette kan være en af årsagerne til, at virksomheder ikke har tilstrækkeligt med fremdrift og succes: at man ikke har forventningsafstemt, hvordan man inkluderer hinandens tilgange og arbejder i fællesskab. Løsningen på det problem er, at man afstemmer med teamet, hvordan hver især arbejder. I de følgende afsnit får du nogle eksempler på forskellige persontyper med afsæt i, hvordan de løser problemer, opgaver og udfordringer.

Identificer hinandens persontræk, for hvordan navigerer du (og de andre på teamet)?

Som mennesker har vi en tendens til at tro, at andre ser verden ligesom vi selv og derfor også løser tingene ens. Men sagen er, at vi anskuer tingene meget forskelligt, da vi har forskellige udgangspunkter. Lidt skematisk har jeg nedenfor oplistet fire persontyper. Listen er bestemt ikke udtømmende, men bør give dig indblik i, at der vil opstå konflikter, misforståelser og forvirring, hvis disse karikerede personer skulle arbejde på samme team.

”Historikeren” er styret ud fra fakta, data og historik: En person, der er kendetegnet ved kun at følge eksisterende viden og af den grund også indsnævrer udfaldsrummet for, hvor ting kan ende. Denne strategi, som vedkommende trives med, øger sandsynligheden for, at man på forhånd ved, hvor tingene ender, men begrænser også muligheden for overraskende, positive resultater.

”Analytikeren” er styret ud fra planlægning, analyser og stringent struktur: Denne person planlægger alt ned til mindste detalje, styret ud fra længere analyser og en stringent struktur, der minimerer fejl. Fordelen er, at man ved, hvor personen er, og at intet er tilfældigt. Ulempen er dog, at selv små beslutninger kan kræve lang tid, før man når en konklusion.

”Føleren” er styret ud fra lyst, kærlighed og humør: Alt afhænger af vedkommendes humør, og hvad han eller hun føler for. Det behøver ikke at være rationelt, men kan også være lystbetonet. Denne persontype handler hurtigt, men kan også svinge i sine beslutninger afhængigt af humøret.

”Innovatøren” er styret af nysgerrighed, innovation og intuition: Stærkt fokus på, at tingene er nye og anderledes med afsæt i den pågældendes intuition og fornemmelse for fremtiden. Mange muligheder iværksættes, men langtfra alt bliver tænkt til ende, før personen står i det.

Man kan altså opsummere til, at vi har forskellige værdisæt. Det gælder ikke om at udpege, hvad der er ”rigtigste”, men i højere grad om at vide, at forskellighederne eksisterer. Måske kan du genkende dig selv i nogle af de beskrevne persontræk eller tænke dig til situationer, hvor du har siddet med fire forskellige personer, som ikke kunne enes. Læringen i ovenstående er, at vi er forskellige og anskuer tingene på hver vores måder.

Vi mennesker er heldigvis så komplekse, at vi ikke kan puttes ned i én kasse, og indeholder langt flere nuancer, end man kan beskrive i et praktisk anvendeligt blogindlæg. Men noter dig, at din personlighed er mere unik, end at du falder inden for kun én af de kort beskrevne persontyper. Hvis det lykkes dig at italesætte forskellighederne på teamet og arbejde ud fra det, kan I lettere kombinere hinandens styrker og derigennem skabe sublime resultater i stedet for at lade hinandens verdensbilleder spænde ben for hinanden. Gør I ikke det, er der risiko for at fejle – stort som småt.

Find dit flow og undgå ting, der falder udenfor

Flow indgår i flere af mine virksomheders navne (bl.a. Paperflow og Moneyflow), fordi ordet i sig selv kan noget ganske særligt. Vi mennesker er i flow under vidt forskellige forudsætninger og af forskellige grunde. At være i flow er en sindstilstand, hvor tingene ”bare glider” uden stop, alt imens man glemmer tid og sted. Det kan vare i sekunder, minutter eller timer. Kan du selv og resten af dit team finde ind til hver jeres flow (uden afbrydelser eller stopklodser, der kan ødelægge motivationen), kan I også skabe en fremdrift, som er ekstraordinær. En klar læring er, at hvis man er bevidst om, hvor man selv er i flow (eller det modsatte), opnår man også en bedre forståelse for, hvor man ”spiller” hinanden gode og skal sætte de forskellige personer ind. På den måde undgår man at sætte ”analytikeren” til at innovere og ”innovatøren” til at styre stringente processer, men får sammensat kæden af personligheder rigtigt, så teamet kører gnidningsfrit, og resultaterne kommer af sig selv.

Diversitet er sværere end som så

Diversitet betyder også, at selvom du er mærkbart anderledes end andre, skal du inkluderes. Hvis man er leder, skal man slå tonen an og sikre, at dette sker som en del af ens virksomhedskultur. Diversitet er tosidig, for ligesom den, der stikker ud, skal inkluderes, skal vedkommende også selv tilpasse sig. Det er i sagens natur noget nær en umulighed, uden at man risikerer at måtte indgå nogle store kompromiser undervejs.

Min løsning på en sådan udfordring er, at man splitter teamet op i forskellige afdelinger og respekterer disse grænser, så hverdagen ikke bliver en evig kamp for at presse hinanden ned i kasser. Ligeledes er det naturligt at begynde at opdele teamet i forskellige roller. Se, det er en vej uden om forskellige arbejdsmåder, uden at man skal forsøge at inkludere hinanden ved at stryge mod hårene. Og selvom man ikke kan undgå at støde ind i forskelligheder, må man på begge sider være åben for, at tingene kan gøres forskelligt, og at ens ”egen” måde ikke nødvendigvis kan gennemføres 100 %, men måske kun 50 %. Er du gal en kamel, der skal sluges i 2022, hvis man ikke formår at dele tingene skarpt op med roller og ansvarsområder.

Det hedder ikke længere titler, men roller

Jeg har godt nok mange gange lagt ører til sætningen ”Det er ikke, fordi titlen er vigtig for mig…”. Især fra unge mennesker, som er kommet ind på arbejdsmarkedet. En stor rød lampe lyser og larmer, når en sådan sætning fyres af, for så ved jeg, at titlen er vigtig. Det gælder i øvrigt for de fleste, at man gerne vil kende sit eget ansvar og magtposition. Dog tror jeg, at den ”klassiske” titel er outdated, for den er erstattet af ordet ”rolle”, hvilket også er mere passende, eftersom det beskriver, hvad man udfører, og ikke, hvad man er. Med rolle hører ansvarsområde og en form for ramme, hvor man ved, at man bestemmer over sine arbejdsopgaver (og at det dermed ikke er andre, som gør det). Derfor er det centralt, at du på dit team får beskrevet alles roller klart og tydeligt, så I ikke falder mellem to stole. Eller lige så slemt: at to personer får det samme ansvar, hvorved der kan opstå tvivl om, hvem der bestemmer eller har stafetten.

Den er altså vigtigt, at man respekterer hinandens ansvarsområder, så man ikke bruger unødige ressourcer på ting, som én person har ansvaret for, eller blander sig i hinandens dispositioner. Så snart man sætter flere til at beslutte, bliver processerne tungere og mere træge, ligesom vi så kan vende tilbage til, at hvis flere personer med forskellige persontræk skal bestemme, hvordan tingene skal formes, vil der være flere forskellige holdninger. Spild af god tid, energi og fremdrift.

Bonusråd: Brug Successteam til at bygge dit team bedre i 2022

Hvis du synes, at ovenstående har været spændende, vil jeg anbefale, at du tjekker en af mine virksomheder ud, nemlig Successteam. Det er faktisk altafgørende, at dine teammedlemmer løbende får datapunkter og indbyrdes impulser, så de løbende kan udvikle sig. Det kan du med Successteam, for her bliver det tydeligt, hvis ikke alt er i balance. Desuden får I konkrete anvisninger til, hvordan I kan forbedre jeres team. Du kan prøve Successteam gratis her.

Lad champagnepropperne springe

Året er ved at rinde ud. Jeg håber, at min gennemgang har bidraget til, at du tænker over, hvordan I hver især arbejder og ikke mindst anskuer verden forskelligt, så du undgår de fejl, som nogle teams begår: at antage, at man ens og ser tingene ens.

Godt nytår. Må du få et fantastisk 2022 med dit team! Pas på dig selv.