Sådan laver du lønforhandling som arbejdsgiver med dine ansatte

Lønforhandling og ansættelse er det område i virksomheden, hvor der oftest kan skabes den største værdi og det højeste afkast. Ansætter du nemlig den rigtige person, giver det udslag på bundlinjen og virksomhedens vækst. Derfor er det afgørende som arbejdsgiver at være top-tunet til disse samtaler. I forbindelse med at jeg har investeret i et lønsystem ved navn Salary, vil jeg skrive indlæg om nogle af de udfordringer, som jeg selv har haft i mine 15 år som arbejdsgiver.

Forberedelsen før lønforhandlingen

Forud for enhver ansættelsessamtale eller lønforhandling er det vigtigt, at du kender den ansattes forventninger til lønniveau, hvor meget han eller hun præsterer (forhåbentlig mere end 4 gange sin egen løn) samt stillingens markedsværdi.

Det er medarbejderens eget initiativ, som skal bære en lønforhandling, medmindre arbejdsgiveren gerne vil belønne eller holde på vedkommende. Derfor kan du som leder også stille krav om, at medarbejderen skal udarbejde et skriftligt oplæg med resultater og udsigten til næste års mulige resultater i stillingen samt et forslag til en månedlig løn. Lønnen skal være baseret på den generelle markedsværdi (erfaring, teoretisk ballast, potentiale og hvad kollegaerne og branchen generelt får).

Er det en ny ansættelsessamtale eller et nyt jobinterview, så sørg for at kende den ansattes løn, inden du kommer til mødet. Det giver et holdepunkt og en forventningsafstemning, før den reelle lønforhandling starter. Foruden personens nuværende lønniveau er det altid en god idé at benchmarke lønnen med andres i branchen, så du har et statistisk billede af, hvad andre får. Det er sædvanligvis et stærkt argument for begge parter at ligge i det samme spektrum som andre i lignende stillinger. Den sidste, men vigtigste forberedelse, er, hvilke andre parametre du kan forhandle om udover din smertegrænse for den ansatte. Altså er det centralt, at du går til forhandlingen med andre parametre end en høj løn. Nederst i blogindlægget har jeg samlet en liste over 12 alternative forhandlingspunkter, der typisk har en værdi for den ansatte.

Har du en stærk kultur med selvstændige ansatte, så vil de også komme til dig og bede om mere i løn. I den sammenhæng er det vigtigt, at de dokumenterer deres resultater og ambitioner [se note nedenfor].

Under selve lønforhandlingen

Mange medarbejdere, som jeg har haft til ansættelsessamtale eller lønforhandling, ser den som en meget stor ting og en mulighed for at opnå flere penge til sig selv. For mig har det været en mulighed for at vurdere den ansatte en ekstra gang og synliggøre, hvilken ekstraordinær indsats en medarbejder har ydet, som retfærdiggør en højere løn.

Som arbejdsgiver skal du stille relevante spørgsmål i stedet for at sidde og forhandle løn. Du skal have skabt et overblik omkring den ansatte. Spørgsmål, der er relevante, er ikke ”hvor meget vil du have i løn?”, men:

– Hvilke områder kan du forbedre dig på?

– Hvor har du skabt mest værdi for virksomheden i det foregående år?

– Hvor ser du, at dit største udviklingspotentiale ligger?

– Hvilke ting kunne du godt tænke dig var anderledes?

– Hvordan kan vi måle din fremgang og de resultater, du skaber?

I forhandlingen er det vigtigt at operere med et udgangspunkt, som tilfredsstiller begge, og som passer med virksomhedens og teamets målsætning.

Efter lønforhandlingen

En lønstigning er ikke en given ting; den kommer, fordi den ansatte yder noget ekstra eller er blevet bedre til at udføre sit arbejde. Det kan være, at personen har fået mere ansvar eller skaber bedre resultater. Én ting er sikker: Du skal holde medarbejderen op på den lønsamtale, som I har haft, så den nye løn ikke er givet på forhånd, men baserer sig på de resultater, som I sammen er blevet enige om.

Den ultimative liste over 12 forhandlingsparametre (udover løn) i en lønforhandling

Mange tror, at løn er det eneste forhandlingsparameter i en lønforhandling, men sagen er bare, at der er langt flere ting at bringe i spil. Jeg har samlet 12 punkter, som du kan bringe med til forhandlingsbordet.

1. Arbejdstid
2. Fleksibilitet
3. Ferie
4. Pension
5. Mødetid
6. Ejerskab
7. Ansvar
8. Stillingsbetegnelse
9. Skrivebord og stol
10. Frokostordning
11. Placering i virksomheden
12. Parkering
13. Et par ekstra fridage hvert år
14. Fleksible arbejdsforhold (arbejd hjemmefra eller vælg selv arbejdstider)
15. Firmatelefon og privat internetforbindelse
16. Overskudsdeling i firmaet
17. Aktieoptioner
18. Udsigt til forfremmelse og mere ansvar
19. Kurser og træning til at forbedre og udvikle den ansattes evner og værdi
20. Medlemskaber til erhvervsklubber og f. eks. fitness
21. Abonnementer på magasiner og streamingtjenester
22. Ekstra sundhedsforsikring
23. Fordele gennem firmaets puljeordninger.

Afslutning: Det er en gensidig forhandling

Enhver forhandling skal være gensidig, så hvis en medarbejder spørger om højere løn, skal du som arbejdsgiver spørge om mere ansvar eller bedre resultater fra den ansattes side. Det er et “give and take”, sådan at virksomheden i det samlede regnestykke opnår en forbedret bundlinje og mere fremgang.

Sidst, men ikke mindst: Hvis begge parter føler, at de får noget ud af det, så har alle vundet, og virksomheden bliver stærkere af det. Det er derfor vigtigt at sikre en god slutfølelse hos begge eller klare linjer om, hvordan den følelse kan opnås, altså hvilke forventninger, medarbejderen skal opfylde for at komme i betragtning til mere i løn.

God forhandling.